À première vue, la transparence salariale ressemble à une bonne nouvelle. D’ici juin 2026, les entreprises devront afficher des fourchettes de rémunération dès les offres d’emploi, expliquer leurs critères d’évolution et corriger tout écart injustifié supérieur à 5 %. Un chantier colossal alors que seules 46 % indiquent un salaire dans leurs annonces, et que trois quarts n’ont même pas commencé à se préparer, selon une étude de l’Apec publiée le 18 novembre 2025. Fini, en théorie, le flou qui entoure les augmentations individuelles et les écarts hérités. Mais, sur le terrain, l’ambiance pourrait rapidement se tendre.
Car l’inquiétude monte déjà dans les open spaces : 62 % des managers redoutent l’apparition de tensions si les salaires deviennent visibles, et 60 % des cadres reconnaissent ne pas connaître les rémunérations de leurs collègues à poste équivalent. L’obligation, demain, de communiquer les salaires moyens par “travail de valeur égale” risque donc de mettre au jour des écarts parfois arbitraires – et de provoquer comparaisons, frustrations… ou des demandes de rattrapage immédiat.
Un choc culturel pour des entreprises peu préparées
Et pour beaucoup d’entreprises, c’est un saut dans l’inconnu. Seules 34 % des PME disposent aujourd’hui d’une grille salariale accessible en interne, et à peine la moitié des grandes entreprises. Dans la plupart des organisations, les critères d’augmentation restent flous, parfois inexistants. Résultat : 63 % des managers reconnaissent qu’ils auraient du mal à justifier certains écarts au sein de leur équipe. La directive va exiger exactement l’inverse : des critères objectifs, écrits, cohérents et défendables. Autant dire que les RH se préparent à des mois de tri, de classification des postes et de mise à plat de pratiques parfois vieilles de plusieurs décennies.
La contrainte n’est pas que technique : elle est aussi financière. Car qui dit transparence dit rattrapage. Si un écart supérieur à 5 % n’est pas justifiable, il devra être corrigé – parfois pour plusieurs salariés à la fois. Certaines entreprises ont déjà anticipé la douche froide : dans un contexte de tension sur les talents, il n’est pas rare que les derniers recrutés soient mieux payés que des collaborateurs installés de longue date. Avec l’arrivée de la transparence, ces déséquilibres pourraient devenir explosifs et obliger les employeurs à aligner toute une équipe… sans budget supplémentaire prévu.
Rattrapages en cascade : le scénario redouté des employeurs
Cette mise en conformité demandera aussi beaucoup de pédagogie. Car c’est aux managers, en première ligne, qu’il reviendra d’expliquer pourquoi deux personnes au même poste n’ont pas exactement le même niveau de rémunération – et sur quels critères objectifs cette différence repose. Une perspective qui crispe déjà : plus de la moitié d’entre eux anticipent des discussions “sensibles”, d’autant que certains héritent de situations qu’ils n’ont pas créées. Beaucoup redoutent que les entretiens annuels se transforment en séances de négociation permanente, voire en règlement de comptes.
Et le risque dépasse le périmètre des équipes. La transparence pourrait aussi modifier la dynamique du recrutement. Afficher un salaire attire davantage de candidats alignés avec la proposition… mais peut en dissuader d’autres, notamment ceux qui ne se reconnaissent pas dans la fourchette, ou qui sous-estiment leur valeur. Certaines entreprises observent déjà une baisse de diversité des candidatures lorsque les salaires sont rendus publics, selon Le Monde. À l’inverse, des profils très motivés par la rémunération risquent d’affluer, complexifiant encore les arbitrages pour les RH. Dans un marché de l’emploi déjà sous tension, notamment dans l’IT, l’industrie ou la maintenance, l’équation pourrait devenir plus délicate à résoudre.
Le renversement de la charge de la preuve, un séisme juridique
La directive introduit aussi un changement juridique majeur : le renversement de la charge de la preuve. Jusqu’ici, c’était au salarié de démontrer qu’il subissait une inégalité de traitement. Demain, ce sera à l’entreprise de prouver que sa politique salariale est objective, non discriminante et conforme aux critères qu’elle affiche. Un basculement qui inquiète déjà les directions : un écart mal justifié pourrait ouvrir la porte à des contentieux, voire à des actions de groupe. Dans un contexte où les prud’hommes enregistrent de plus en plus de dossiers liés aux rémunérations, l’alerte est prise au sérieux.
Certains y voient toutefois une opportunité. Ce mouvement de transparence oblige aussi les organisations à clarifier leur politique, à dépasser les pratiques historiques et à instaurer plus d’équité. Dans les grandes entreprises déjà structurées – Schneider, Carrefour, Nickel, pour ne citer que celles qui communiquent ouvertement –, les bases existent déjà : grilles formalisées, critères en partie objectivés, fourchettes affichées dans les offres d’emploi. Pour elles, la directive est moins un bouleversement qu’une accélération. Les spécialistes du recrutement le rappellent : une politique salariale lisible renforce la confiance et limite les fantasmes. Elle peut même devenir un atout de fidélisation à l’heure où les mobilités professionnelles sont constantes.
Une opportunité à saisir, à condition de s’y préparer maintenant
Les experts le martèlent : ne pas attendre. Les organisations qui prennent les devants – nettoyage des données, création de grilles fiables, formation des managers, communication interne – navigueront plus sereinement. À l’inverse, celles qui repousseront l’échéance risquent une cascade de rattrapages coûteux, une perte de confiance ou un choc de transparence brutal le jour de l’entrée en vigueur. Une perspective à haut risque dans un marché de l’emploi déjà fragile et un climat social parfois tendu.
La transparence salariale n’est pas une baguette magique. Elle ne réglera pas en un claquement de doigts tous les écarts, toutes les pratiques héritées, toutes les tensions. Mais elle marque un tournant : celui d’une relation au travail où les règles cessent d’être tacites, où l’information cesse d’être une faveur, et où les entreprises doivent désormais prouver leur équité, et non simplement l’affirmer. Un bouleversement culturel majeur – qui pourrait, bien mené, faire entrer le monde du travail dans une ère de clarté attendue depuis longtemps.